Ένα ακόμα ενδιαφέρον ζήτημα, που ανακύπτει συχνά, στο πεδίο του εργατικού δικαίου, είναι το κατά πόσον μπορεί ο εργοδότης να μεταβάλει τους αρχικούς όρους εργασίας του εργαζομένου, με δική του πρωτοβουλία και χωρίς προηγούμενη διαβούλευση.
Σήμερα ειδικά, λόγω της οικονομικής στενότητας, επικρατεί έντονη ρευστότητα και κινητικότητα στους χώρους εργασίας, με τα "κουρέματα" μισθών να είναι συνεχώς στην ημερήσια διάταξη.
Δε μιλάμε εδώ για την περίπτωση, όπου, βάσει και των νέων διατάξεων περί επιχειρησιακών συμβάσεων κλπ. υπάρχει συμφωνία εργοδότη και εργαζομένων, για αλλαγή στις εργασιακές σχέσεις (ωράρια, μισθούς κλπ).
Αναφερόμαστε στις περιπτώσεις εκείνες, όπου ο εργοδότης, ασκώντας το διευθυντικό του δικαίωμα προσπαθεί να επιβάλει αλλαγές μονομερώς, αλλαγές φυσικά, οι οποίες είναι δυσμενείς, βλαπτικές, διότι αλλιώς δεν τίθεται-εννοείται-θέμα.
Πολλές φορές μάλιστα τίθεται ευθέως το εκβιαστικό δίλημμα : ή δέχεσαι ή απολύεσαι και το ερώτημα είναι τι μπορεί να κάνει ο εργαζόμενος.
Οι συνηθέστερες περιπτώσεις βλαπτικής μεταβολής, είναι όταν ο εργαζόμενος τοποθετείται σε θέση υποδεέστερη από την τωρινή, με μειωμένες αρμοδιότητες, θέση που απαιτεί πιθανόν λιγότερα τυπικά προσόντα και αμοίβεται ίσως χειρότερα.
Ο εργαζόμενος έχει βασικά 3 επιλογές : είτε να συμφωνήσει, είτε να διαφωνήσει και να ζητήσει τη νόμιμη αποζημίωση απόλυσης, είτε τέλος να αποκρούσει την "προσφορά", να σταματήσει να εργάζεται, αλλά να αξιώσει από τον εργοδότη μισθούς υπερημερίας, θεωρώντας παράνομη και καταχρηστική τη συμπεριφορά του εργοδότη, χωρίς να αποκλείεται να απαιτήσει και αποζημίωση για ηθική βλάβη, λόγω μείωσης της προσωπικότητάς του !
Το τελευταίο μπορεί να συμβεί ιδιαίτερα, όταν η προτεινόμενη τροποποίηση έρχεται σε ευθεία αντίθεση με το Νόμο, τις συλλογικές συμβάσεις κλπ., οπότε ο εργαζόμενος έχει κάθε δικαίωμα να αρνηθεί και αν απολυθεί, η απόλυση θα είναι παράνομη και καταχρηστική.
Την τελευταία λέξη πάντοτε φυσικά έχουν τα Δικαστήρια, που θα κρίνουν κατά πόσον η μεταβολή υπήρξε βλαπτική και αν όφειλε ο εργαζόμενος να τη δεχτεί καλόπιστα ή όχι.
Η πρόταση τροποποίησης εκ μέρους του εργοδότη, μπορεί συχνά, τέλος, να είναι ένας έμμεσος τρόπος εξαναγκασμού σε παραίτηση, προκειμένου να μην καταβάλει αποζημίωση απόλυσης, τακτική που επίσης είναι φυσικά παράνομη και ο εργαζόμενος μπορεί να τη θεωρήσει ως καταγγελία της σύμβασης και να διεκδικήσει όλα τα νόμιμα δικαιώματα, που έχει από μια άκυρη απόλυση.
Σήμερα ειδικά, λόγω της οικονομικής στενότητας, επικρατεί έντονη ρευστότητα και κινητικότητα στους χώρους εργασίας, με τα "κουρέματα" μισθών να είναι συνεχώς στην ημερήσια διάταξη.
Δε μιλάμε εδώ για την περίπτωση, όπου, βάσει και των νέων διατάξεων περί επιχειρησιακών συμβάσεων κλπ. υπάρχει συμφωνία εργοδότη και εργαζομένων, για αλλαγή στις εργασιακές σχέσεις (ωράρια, μισθούς κλπ).
Αναφερόμαστε στις περιπτώσεις εκείνες, όπου ο εργοδότης, ασκώντας το διευθυντικό του δικαίωμα προσπαθεί να επιβάλει αλλαγές μονομερώς, αλλαγές φυσικά, οι οποίες είναι δυσμενείς, βλαπτικές, διότι αλλιώς δεν τίθεται-εννοείται-θέμα.
Πολλές φορές μάλιστα τίθεται ευθέως το εκβιαστικό δίλημμα : ή δέχεσαι ή απολύεσαι και το ερώτημα είναι τι μπορεί να κάνει ο εργαζόμενος.
Οι συνηθέστερες περιπτώσεις βλαπτικής μεταβολής, είναι όταν ο εργαζόμενος τοποθετείται σε θέση υποδεέστερη από την τωρινή, με μειωμένες αρμοδιότητες, θέση που απαιτεί πιθανόν λιγότερα τυπικά προσόντα και αμοίβεται ίσως χειρότερα.
Ο εργαζόμενος έχει βασικά 3 επιλογές : είτε να συμφωνήσει, είτε να διαφωνήσει και να ζητήσει τη νόμιμη αποζημίωση απόλυσης, είτε τέλος να αποκρούσει την "προσφορά", να σταματήσει να εργάζεται, αλλά να αξιώσει από τον εργοδότη μισθούς υπερημερίας, θεωρώντας παράνομη και καταχρηστική τη συμπεριφορά του εργοδότη, χωρίς να αποκλείεται να απαιτήσει και αποζημίωση για ηθική βλάβη, λόγω μείωσης της προσωπικότητάς του !
Το τελευταίο μπορεί να συμβεί ιδιαίτερα, όταν η προτεινόμενη τροποποίηση έρχεται σε ευθεία αντίθεση με το Νόμο, τις συλλογικές συμβάσεις κλπ., οπότε ο εργαζόμενος έχει κάθε δικαίωμα να αρνηθεί και αν απολυθεί, η απόλυση θα είναι παράνομη και καταχρηστική.
Την τελευταία λέξη πάντοτε φυσικά έχουν τα Δικαστήρια, που θα κρίνουν κατά πόσον η μεταβολή υπήρξε βλαπτική και αν όφειλε ο εργαζόμενος να τη δεχτεί καλόπιστα ή όχι.
Η πρόταση τροποποίησης εκ μέρους του εργοδότη, μπορεί συχνά, τέλος, να είναι ένας έμμεσος τρόπος εξαναγκασμού σε παραίτηση, προκειμένου να μην καταβάλει αποζημίωση απόλυσης, τακτική που επίσης είναι φυσικά παράνομη και ο εργαζόμενος μπορεί να τη θεωρήσει ως καταγγελία της σύμβασης και να διεκδικήσει όλα τα νόμιμα δικαιώματα, που έχει από μια άκυρη απόλυση.
Δεν υπάρχουν σχόλια:
Δημοσίευση σχολίου
Σημείωση: Μόνο ένα μέλος αυτού του ιστολογίου μπορεί να αναρτήσει σχόλιο.